検索

カテゴリ

面接
グループ討議
パーソナリティ検査
エントリーシート
分析
アナログ(筆跡・人相など)
その他

ご質問・ご感想

お気軽にご質問をお寄せください。
webmaster@shl.co.jp

※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。

twitter

過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

299

2015/08/26


今年、初めて面接官を担当しましたが、実際にやってみると質問が続かずかなり焦りました。どうすれば次々と質問が思い浮かぶようになるでしょうか。

面接官になってみると「意外にも質問が続かない」という声はよく耳にします。質問力を向上させるためにすべきこと、はいくつかありますが、難しく考えるまえに「素朴な疑問をもつこと」が重要なのではないでしょうか。

例えば「友人と山に行きました」と言われれば

  • 何名で行ったんだろう
  • いつ行ったんだろう
  • なぜ行ったんだろう

と、ちょっと考えただけでも素朴な疑問は湧いてきます。それを聞き、それに対する応募者の回答から、また素朴な疑問を「質問する」。基本はこの連続であり、疑問がなくなったら他の話題に移る、です。

初めから「面接官らしい意味のある質問をしなければ……」を思えば思うほど、質問は思い浮かばなくなるように思います。面接官は面接でリラックスすること、そして面接をエンジョイする気持ちが何より大切だと思います。

文責:峯 孝奈

298

2015/08/19


中途採用担当者です。各部署「欠員」があると主に「人材紹介会社」に求人を依頼するのですが、各現場が記載してくる「求人票」のレベルがバラバラ。人事で手直しするにも限界があり困っています。どのようにしたらレベルアップするでしょうか。

中途採用の場合、その職務に求められる業務内容、必要条件などを記した「職務記述書」が作成され、それを基に「求人票」を作られる場合が多いかと思います。この2つの違いですが、
 「職務記述書」⇒社内向け、 「求人票」⇒社外向け
であることを、まずは各部署のご担当者に認識してもらう必要があります。よって、求人票は職務記述書の内容と全く同じでなくて良いのです。

例えば、専門的な人を求める場合には専門用語による業務説明や専門資格を明記します。候補者は絞られますが、ターゲットに近い人材からの応募が期待できます。あるいは、マネジャーのポジションであっても、採用後に育成していくことを想定しているような場合であれば、あえて求人票にはマネジャーの経験を記さずに採用したい人材用件を記入します。ターゲットはややぼやけますが、より広い候補者からの応募が期待できます。

「求人票」は候補者との最初の接点となりますので

  1. 「どういう人材がほしいのか」によって書き方を変える
  2. 各部門・ポジションの魅力が外部に人に伝わる書き方をする

という2点を、できれば「記入サンプル」を添えて伝えることができると良いでしょう。

文責:峯 孝奈

297

2015/08/12


新卒採用面接で、応募者がこれまでやってきたことを確認するほかに、未来のこと(例えば、○○といった場合にはどうするか?)についても確認したいと思います。実際の仕事上で発生しそうな状況に対する「対応」を聞くことでポテンシャルを見たいと考えていますが、評価にあたり何か注意すべき点があれば教えてください。

確かに、応募者に仕事経験がない場合に、仕事上あり得そうな状況に対して「もしも○○だったらどう対応するか?」を聞いてみたい、という気持ちになるのはよく理解できます。
但し、この場合に注意すべきなのは、回答が「理想論になりやすい」ことや、「未来のことは何とでも言える」ということです。特にその状況設定が分かりやすい場合には、どのような回答が有利(または不利)になるかがイメージしやすいため、応募者は「理想」で回答し、面接官はその「理想」を聞いて納得することになりかねません。

本当に確認したいことは、応募者が実際にそういった場面を迎えたとき、どのように対応できるか、になります。そのため、やはり面接では、過去に同じような場面に出くわした時の行動・考え・感情などを確認することを重視し、未来のことや気持ち(意気込みなど)は能力的ポテンシャルとは分けて考えるというのがよろしいかと存じます。

文責:峯 孝奈

296

2015/08/05


コールセンターで働く従業員を採用しており、面接では、コミュニケーション能力や言語理解力を中心に確認しています。とはいえ、どうしても採用者の「感覚」に頼る面が大きく、他に何か適切な選考方法があれば教えていただきたいです。

当社には「LC@Work(Listening Comprehension at Work)」という商品があります。
受検者は

  1. 各場面で交わされる会話を聞く
  2. 話の内容に関する選択肢を聞く
  3. 選択肢の中から最も適切なものを1つ選ぶ

という内容です。
様々な仕事場面を想定したシミュレーション形式のテストであり、総合的な音声情報の理解力と、「主旨把握能力」「情報抽出能力」「情報活用能力」の3つの詳細領域を測定します。「書いてあるものを読み判断する」のではなく、「音声でのやり取りを聞き判断する」、という点が特徴です。
Webサイトには「お試し版」がございますので是非一度ご確認ください。

文責:峯 孝奈

295

2015/07/29


今週末から新卒採用が始まりますが、採用担当者が心がけるべきことを、1つだけ挙げるとすれば何でしょうか。

もし1つだけポイントを挙げるとするならば、「会社の発展と応募者の幸福の両立」になるでしょうか。
例えば野球の入団試験になぞらえると、阪神で活躍できるタイプと、巨人で活躍できるタイプは異なります。ただ、そのこととプロ野球選手としての適性は別物です。つまり、プロ野球選手として資質を厳しく見極めつつ、そのチーム(組織)で働くことが合っているかどうかも同時に見ることが重要です。もし組織になじまない応募者が来た時には、「君は優れた野球選手になれると思うが、ウチのタイプではない」と気付かせてあげられるのが、良い採用担当者であると思います。
そのためには、日頃から水を得た魚の反対のような人を観察し、どうしたらそういう人を採らないようにできるかを考え続けることです。採用は就職活動のシーズンだけではなく、日々の業務の中から始まっています。

文責:藤原明香