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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

259

2014/10/29


当社は中途採用がメインで、コンピテンシー面接を実施しています。 面接官は限られており、面接経験も豊富なため、たぶん問題ないのでは?とは思っておりますが、もし「経験者がゆえに陥りやすいミス」があれば教えてください。

「面接経験」というよりは「社会人経験」という観点からの回答になることをご容赦ください。

私が思うに、仕事をしているからこそ、そして有能な人こそが陥りやすいワナがあると思います。
日常業務において殆どの場合、「相手が云わんとすることを1つ2つ聞き、10を察する」ということが求められているように思います。如何に相手の問題点やニーズを察知し、痒いところに素早く手を届かせることができるか?が勝負です。
これを面接に置き換えるとどうなるか。
応募者が質問に対して回答した内容に対し、面接官自身が知らず知らずに「補足し解釈する」という現象が起きやすくなります。
例えば、
応募者:「○○のため、△△をしました」
面接官:「なるほど。○○のためには、スピードが大切だと思われたので、△△をされたわけですね」

そして評価シートに「仕事に優先順位をつけスピーディに進めた経験あり」などと書くことになるかもしれません。
かといって鈍い人を面接官に置くわけにもいかず、なかなか悩ましいものです。

文責:峯 孝奈

258

2014/10/22


面接官の中には、自分が質問をしている時にはとても感じの良い「態度」なのに、同席の他の面接官が質問をしている時には明らかに「つまらなさそう」な顔をする人がいます。また、応募者が話している時間よりも、面接官が話すことの方が長くなる人がいます。どうしたら直せるものでしょうか?

いずれの場合も、面接官自身が「気づいていない」ということであれば、まずは「気づかせる」ことが重要です。この時の「気づき」とは、本人に「知らせる」ことではなく、本人が「自覚する」ことを意味します。

私はゴルフをやっていますが、他者から「ヘッドアップしているから球に上手く当たらない」と言われても、「そんなはずはない。私はヘッドアップしないことを相当に意識してスイングしている。これ以上、どうやって頭を残して打てというのか」と思っていた時期がありました。「知らされ」ているのに「自覚がない」という状態ですね。そうするとどうなるか。「自覚していない=欠点だと思っていない=直さない=上手くならない」です。

自分自身の行動について「自覚」を持たせるための最短・最速の方法は、自分で自分を「見る」ことです。

自分で自分のゴルフスイングを見たとき、「ああ、確かにヘッドアップしている。なんと格好の悪いことか」、自分のカラオケでの歌声を、後から再生されたとき「ああ、こんなにも音が外れているのか」等々、目の前に出された事実は認めざるを得ない。

面接も全く同じです。本番の面接を映像で撮ることは難しくとも、同じ状況を面接ロールプレイで作り出すことは可能です。最近はビデオを用意せずとも、スマートフォンの自分撮りで簡単に映像撮影できますので、ロールプレイ実施後に、参加したメンバー全員でそれぞれの面接官役の際の態度を振り返ると良いでしょう。

文責:峯 孝奈

257

2014/10/15


今年、インターンシップの希望者が増えたのは有難いのですが、その分、希望に副えない(お断りする)人数が多くなりました。あまりその辺のケアは考えていなかったのですが、今後は何かしらフォローすることも考えていきたいと思います。他社の取り組みで参考になることがあれば教えてください。

ある企業の取り組みについてご紹介しましょう。

その企業にインターンシップに応募するにあたっては

  • インターンシップに応募した理由
  • 自己PR
  • 学生時代に頑張ったこと

といったいつくかの項目への回答を課題としています。

そして選考の結果、不合格となった方に対しては、この項目のいくつかに対して「励ましのフィードバックコメントを書く」ということをされています。
しかもフィードバックコメントは定型化されたものではなく、各個人が記載してきた内容に対しての感想や、今後のアドバイスを盛り込んだ内容とのこと。労力は相当なものですが、応募者してくださった方々への感謝の姿勢、長期的なファン作り、と考えると、取り組みとして参考にすべき点が多々あるように思います。

文責:峯 孝奈

256

2014/10/08


以前、貴社のOPQ解釈コースに参加しました。そこで頂戴した「万華鏡」が大変興味深く、課長職研修で自己の振り返りとして活用したいと思います。とはいえ、2時間程度しか時間がとれません。実施上の注意点などアドバイスをお願いします。

「万華鏡」は、特別な解釈の知識がなくとも「読めばわかる」という点から、研修で活用しやすい報告書であると思います。
但し、ご利用にあたってはOPQ解釈コースでもお伝えしております通り、
(1)自己申告 (2)スタイル≠能力 (3)スナップショット (4)統計誤差
という4つの取扱い上の注意点をお伝えください。

管理職研修であれば、「PMC」というページを参照し自己点検をすることをお勧めします。
報告書から自身の「強み」「弱み」が見てとれることと思います。しかしながら、これはあくまでも受検者ご自身の「思い」ですので、研修時のポイントは「実際の行動」としてどうか?を受検者自身に振り返らせる、という点にあります。その「強み」を、実際に仕事上で「強み」として発揮した場面は?「弱み」であれば、実際に仕事上で発揮できずに困った場面は?といった具合です。
ここまでがいわゆる「自己点検」のステップです。
その後は、管理職として必要な要素は何か?を個人で考える、グループで意見交換する、グループで出た意見を発表する、といった「求められる要素」を考えさせるステップがあると良いでしょう。グループワークがあると参加者の満足度も上がりますので是非研修には含めたいですね。ご参考になれば幸いです。

文責:峯 孝奈

255

2014/10/01


当社は中途採用が中心です。職務経歴書から「能力要素別に仮説を立てる」というのは可能でしょうか?

例1:レイアウトに(若干でも)乱れがある、語尾に「。」があったりなかったりする
⇒点検能力、オーガナイズ能力が低いかもしれない

例2:担当、サポート、フォロー、といった微妙な表現の違いが含まれる
⇒明確に自身の役割を定義しているか、またはその逆 (論理的思考にも関係する)

など、いくつものヒントが潜んでいるものです。違和感、矛盾点などをヒントにすると見えてくるものがあるかもしれません。「手書き」の時代には、筆圧や筆跡、明らかに一度下書きをした跡がある、といったことからも仮説を持つことができたのですが、近年はすっかり「手書き」は見かけなくなりました。個人的にとっても残念です。

文責:峯 孝奈