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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

279

2015/03/25


面接で相手の本質を見抜くためのテクニックとは?

テクニックとしては、一般的には「STAR手法」といった質問の掘下げ方が参考になるかと思いますが、
それ以前に、相手の本質を見抜こうと必死にならないこと、ではないでしょうか。
イソップ寓話にある「北風と太陽」のように、こちらが相手の本質を見抜こう、見抜こうと必死になればなるほど、相手は本音を語らなくなります。昔からの仲のよい友人同志のような雰囲気を作ることと同時に、親しき中にも面接としての持つべき礼節をもつ、ということが大切なように思います。

文責:峯 孝奈

278

2015/03/18


「決断力」のある人って、どんな人ですか?

私も以前、全く同じ疑問をもったことがあります。
その際に、私が非常に尊敬する方から、「決断力とは諦める能力」である。つまり、「何かを選ぶ力」ではなく、「選ばなかった選択肢のすべてを諦める力」である。と聞かされました。心の底から納得したことを、今でも鮮明に記憶しています。

ちなみに、当社のパーソナリティ検査の因子である「決断力」について、その高得点者の特徴は「すばやく決定する。すぐ結論を出す。あまり慎重でない。」となります。
一言でいえば「決断する時のスピードの速さ」を示しています。

文責:峯 孝奈

277

2015/03/11


面接官に、「主観評価」と「客観評価」の違いを実感として理解してもらいたい(言葉で説明しても素通りされてしまいます)と考えています。何かインパクトのある方法はありますか?

言葉で説明するのではなく「体験してもらう」というのが、即効性かつインパクトがあります。

複数の面接官に、何も評価基準を伝えずにタイプの異なる学生の面接映像を3種類程度見ていただき、
採用したい順に序列をつけてもらいます。それぞれに「なぜこの順番にしたのか?」を述べてもらうと、否応が無しに「評価の視点」が異なることに気づきます。
たとえ評価の序列が同じであったとしても、その理由は全く異なることもあることでしょう。
「えーっ。人によってこんなに違うの!?」と、実感をもって気づいてもらうことが重要です。

文責:峯 孝奈

276

2015/03/04


管理職のアセスメントに興味をもっていますが、具体的にどのようなことをするのか? また、どのような能力が測定できるのか? が分かりません。可能な範囲でご教示ください。

管理職アセスメントは、健康診断でいえば「人間ドック」と同じ位置づけになります。
様々な測定ツールを使用して検査を行い、縦・横・斜め、から情報を取り、検査データを複合的に見て「○○病の疑いあり」と予見するのと同じで、
その測定ツールが、グループ討議演習、プレゼンテーション演習、ロールプレイ演習、面接、パーソナリティ検査……などに置き換わるイメージです。
測定したい能力項目の数と種類によって、どの演習をいくつ実施するか、が決まってきます。

管理職に必要とされる能力、例えば「リーダーシップ」「説得・影響力」「分析力」「戦略センス」など、細かく分類・定義されていますので、ご興味ございましたら是非担当コンサルタントまでお問い合わせください。

文責:峯 孝奈

275

2015/02/25


今年の新卒採用から初めて面接を担当します。面接官としておさえておくべき基本的なポイントはありますか?

面接官としておさえておくべきポイントとして、まずは面接官としての役割を改めて確認しておきましょう。役割はざっくりと「評価」と「意欲形成」の2点に大別されるかと思います。
「評価」は、入社後のパフォーマンスを見極めるという、シビアな視点になります。そのため、いかに応募者を客観的な視点で判断できるかが重要となります。漠然とした面接をしてしまうと、評価が主観的なものに偏りやすくなります。そのため、客観的な評価を行うために、評価に関する基本的な知識が必要となります。
一方の「意欲形成」は、貴社へのファンづくりを意味します。面接で応募者が抱いた印象は、そのまま貴社の印象に直結します。とくに新卒採用の場合、応募者の志望業界や各企業への志望度は、就職活動を続けていく中で大きく変化します。就職媒体事業者が行われているアンケートでも、「面接における面接官の態度や言動が、志望度に大きな影響を与える」という結果が出ておりました。
これら2つの面接の目的を、ポイントとしておさえていただくことが肝要です。当社でも、面接を初めて担当される方向けの公開研修である「面接官セミナー 新卒基礎編」にて、このポイントについてより詳しくお伝えしておりますので、是非ご参加をいただければと思います。

文責:河合靖弘