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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

232

2014/04/23


内定を出した学生に対して、既存社員との面談の場を設けることでフォローの機会を設けたいと考えています。社員選定の際のポイントは何かありますか?

内定を獲得した学生は、「本当にこの会社の内定を受諾し、就職活動を終えて良いものか」という不安を少なからず持っているのではないかと思います。そのような不安を払拭し、その企業で社員として働くことに対して前向きなイメージを形成してもらうことが、面談を受け持つ社員の役割であると言えます。
その際の人選のポイントとして

  1. 社内で活躍している、学生と年齢が比較的近い社員を起用する
  2. 日頃から顧客と接している営業系の社員や、後輩の面倒見が良い社員などを選ぶ
  3. 内定者となるべく「価値観」が合いそうな社員を選ぶ

などが挙げられます。
面談は、内定者に対する貴社への意欲形成の機会です。

  • 「近い将来の自分像がイメージできる」という観点から1
  • 内定者が求めているもの」を察して対応するという観点から2
  • 自分の考えや価値観に近い相手とは意気投合しやすい」という観点から3

です。
すべての要素が揃わない場合でも、少なくともいずれかの要素を意識すると良いでしょう。
また、3の「価値観」についてですが、当社には「Values@Work」という価値観を予測するサーベイがあります。
http://www.shl.ne.jp/product/list.asp?view=assign

これを用いて、価値観のマッチングを予測して人選することも有効であると考えます。
内定者から、「数年後には面談をしてくれた○○さんのように、御社で活躍したいです!」と言ってもらえることが、ひとつのゴールではないでしょうか。

文責:河合靖弘

231

2014/04/16


現在、貴社の適性検査を新卒採用にて利用しています。知的能力の部分は初期スクリーニングとして足きりに用いてるものの、パーソナリティの部分が今ひとつ使いこなせていません。パーソナリティ検査の効果的な活用として、どのような方法がありますか。

パーソナリティ検査は様々な活用の場面があります。新卒採用選考での利用であれば、例えば、面接での活用が挙げられます。適性検査の結果帳票には受検者の強み・弱みやパーソナリティの特徴がなどがアウトプットされています。これらの情報から、面接の際にどのような点を確認するべきかの事前準備をすることが可能になります。ただし、適性検査はあくまで自己申告(自分自身のことをどのように認識しているかを反映した結果)のため、実際の能力をそのまま示しているわけではありません。面接前に、適性検査から受検者の特徴について仮説を立て、面接でその仮説を検証していく、という活用の仕方が有効になります。

文責:河合靖弘

230

2014/04/09


採用選考での合否結果について、合格者のみ次の選考の連絡を行い、不合格者に対しては何の連絡も行っていないのですが、学生からの評判が悪いようです。このままの方法で問題ないでしょうか。

私は仕事柄、学生と接する機会が多いのですが、このような不合格通知を行わない選考は、学生の間では「サイレント」と呼ばれているそうです。彼らに話を聞いてみると、合否結果の期限さえも伝えられない「サイレント」は、他社選考とのスケジュール管理が行いにくいだけでなく、いつまでも気持ちの整理がつけられないという点において、特にネガティブに捉えられているようです。採用選考は貴社の社員を採用する機会であると同時に、貴社を良く知ってもらうための広報的側面も持ちます。採用選考に応募してきた時点で、学生は貴社に好感を持っているわけですから、少なくともそのイメージをネガティブなものに変えてしまわないよう、配慮が必要です。とはいえ、慌しい選考期間の中で、不合格者に対して時間や人手を割けないという事情もあるかと思います。例えば、当社のアセスメントツール「玉手箱T」には、受検者のパーソナリティ検査結果を活用してフィードバックする機能があります。簡単な操作で、受検者それぞれに個別のフィードバックを送ることができるため、一律に不合格通知を送ることに比べ、格段に貴社のイメージアップに繫がるかと思います。このように、「不採用にはなったが、これからも(貴社の)ファンである」と思われるような取り組みが、採用選考の中にあると良いでしょう。

文責:河合靖弘

229

2014/04/02


いくつかの評価基準を設けて面接を実施しているものの、面接官ごとの評価のブレが気になります。これを是正するための方策はありますか。

評価のブレが起こる理由の一つに、各基準を面接官自身が独自に解釈してしまっていることが挙げられます。例えば、評価基準に「問題解決力」という項目がある場合、それを「頭の回転の速さ」と捉える方もあれば、「難しい課題解決ができること」と捉える方もあるかと思います。その言葉をどのように捉えるかは個人差があり、結果として見るべきポイントがずれてしまう可能性があります。そのため、面接官に評価基準を伝える際には、その基準の名称だけでなく、「話が論理的で納得感がある」など、その基準を定義する行動や状態も含めることが望ましいです。また、面接評価シートに、各基準を判断するための質問例や、判別指標のチェックリストを盛り込むことも有効です。評価の仕組みを明文化することで、面接官が基準に基づいた評価をしやすくなります。

文責:河合靖弘

228

2014/03/26


現在、貴社のパーソナリティ検査を採用でのみ使用しておりますが、それだけでは勿体無いように感じています。漠然と、「マネジメント研修で自己理解を深めるために使用してはどうか?」と考えておりますが、具体的にどういった利点がありますでしょうか?

パーソナリティ検査の結果はご指摘の通り様々に活用することが可能です。ご指摘の「マネジメント研修」において自己理解を深めることのメリットですが、自分をいくつかの面にわけて知ることができる人は、他人についても分析的に理解する道が開けます。自分について深い理解を持つ人ほど、他人についての理解にも深さを持つことができると言われるのはそういう意味なのでしょうね。また、自分のパーソナリティの弱さを自覚し、それと上手くつきあっていくこと(自分のパーソナリティの、いわば苦手意識の部分とうまくつきあっていくこと)はとても重要であると思います。働く個人にとっても、特にマネジャーにとって、自分のパーソナリティの特徴を知ることは極めて重要であるといえるでしょう。

文責:峯 孝奈