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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

266

2014/12/17


コンピテンシー作成を自社で行った場合、成果が出るものになるのでしょうか。御社に任せた場合との違いを具体的に教えていただければと思います。自社でも出来るのではないかという話になり、現在方向性を探っています。

通常、コンピテンシーモデルを自社内で作成しようとするときに採られる方法は、現場ニーズをヒアリングし、その情報を整理する形で行います。

一方、当社は「あるべき仕事の要素を仕事辞書の中から選択し、その要素に必要な能力を理論的に導く」手法をとります。当社は辞書を提供する立場です。バッティングを分析するケースを考えるとよくわかります。運動で使うすべての行動辞書のなかから、(1)飛んでくるボールを棒で打つ (2)遠くにスピードのあるボールを打ち飛ばす、の二つを選ぶと、後は論理的に必要な運動能力がリストとして提供されます。(1)動体視力 (2)反射神経 (3)握力 (4)背筋などです。これらがバッティングのキー・コンピテンシーです。辞書があるためにより客観的かつ効率的にモデルを作成することができます。

コンピテンシーモデリングサービスの詳細については、ぜひ担当コンサルタントへお問い合わせください。

文責:廣島晶子

265

2014/12/10


会社説明会後、面接を2回行っています。1次は集団面接(面接官2名に対し学生8名) → 2次は個人面接(面接官3名に対し学生1名)としていますが、集団の人数としては8人くらいで良いのでしょうか。また集団と個人の間にもう一度集団面接を入れようか考えているのですが必要だと思われますか?

集団面接の場合の人数ですが、8人は少し多いように思います。理由はひとりの人に与えられる持ち時間が少なくなり、評価の信頼性という点で弱くなるからです。時間をかけると違った面が見えてきて、評価が一変することがあるのです。性能検査的な面接であればあるほど、こうした評価の信頼性の確保は重要なので、6人程度にとどめたほうがよいのではないかと思います。

次に、面接の回数ですが、集団面接で評価ができるものは限られるので、2度実施することのメリットはあまりないのではないかと思います。それよりも各回の精度を高めればよいと考えます。

文責:廣島晶子

264

2014/12/03


中途採用で、即戦力となる経験やスキル以外の、応募者のポテンシャルを見たい。グループ討議だとどんなやり方になるのか?

応募者のポテンシャルという点では、グループ討議を通じて、マネジメントに必要な基礎的な能力である分析力、チームワーク、影響力などを測定することができます。

ただし、中途採用でグループ討議を実施する場合、(同時にグループ討議に必要な数の)応募者を集めにくい、レベルがまちまちで討議の活性化をはかることが難しい、などの困難があります。また、営業経験者のようにプレゼンテーションがうまい人と技術者のようにそれがあまりうまくない人が同じグループになるような場合があると、討議にならないような場面も生じます。これらの問題に対し、応募者以外の討議参加者を自社社員が演じることで対応しているケースもありますが、ごく少数です。

まずは応募者に求める能力を特定し、その能力の測定に適した手法をグループ討議に限らずに検討されることをお勧めします。

文責:廣島晶子

263

2014/11/26


手書きのエントリーシートを書かせています。「字のきれいさ」を見るようにとの引き継ぎを受けましたが、果たしてそれでよいのか悩んでいます。
エントリーシートの評価基準について教えていただけるとありがたいです。

手書きのエントリーシートには、3点ほど確認できるポイントがあります。
1点目は書かれた量です。全体的に量が非常に少ない人は、企業への志望意欲が低い場合があります。
2点目は、論理性を見ることができます。質問に対する回答のピントが合っているか、書いてある文章がわかりやすいかを評価の観点とすることができます。
3点目は、書き方です。与えられた枠に対してどのように書いているか、を観察します。引き継ぎを受けた「字のきれいさ」はこの項目に含まれると思いますが、業績との相関を見る限り、必ずしも字のきれいな方が業務においてパフォーマンスを発揮しているとは限らないという傾向があります。ただ、書き方に違和感のある場合には注意が必要です。例えば、与えられた枠に対して極端に小さな字で上のほうだけ書いてある、などです。また、筆圧が極端に薄いなど、文字そのものにも着目してください。書き方に違和感がある場合、面接での言動に注意をするとよいでしょう。
3点目につきましては、合否の基準として考えることは避けてください。業務との関連性が見えにくいためです。面接などで注意して観察する、にとどめることが望ましいです。

文責:小松弓恵

262

2014/11/19


会社説明会に悩んでいます。事務系学生と技術系学生に対し、同じような説明会を行っても反応が異なるように思われます。特に技術系の学生に対し、説明会を行う際にどのような工夫をするべきでしょうか?

説明会の構成を考える際には、「どのような応募者を惹きつけたいか」を考えることが最も重要です。「事務系」「技術系」ということだけでなく、例えば「機械工学に興味を持っている学生」などとできるだけ具体的なイメージを思い浮かべるとよいでしょう。
次に、惹きつけたい応募者が何を基準に会社を選択するかを考えます。多くの場合、事務系の学生と技術系の学生では企業選択の基準が異なるケースが多いです。例えば技術系学生の場合、仕事の内容や活かせる技術や知識など、「(仕事で)何ができるか」を重視して企業を選ぶ場合が多いです。一方、事務系の学生の場合、必ずしも仕事の内容が第一優先ではない場合があります。例えば、社風や会社の価値観などです。
このように「惹きつけたい」応募者が異なる場合、説明会で訴えるべきことが異なります。構成や内容を変える必要があります。
貴社に応募するタイプの学生によりますが、特定の仕事内容に興味のある学生に対してアプローチをしたい場合、その仕事を具体的かつ、肯定的に話すことのできる社員を登壇させる場を設けるのがよいでしょう。その際、多くの人数に対して一度に話をするような場より、少数の学生と意見交換ができるような場を設けたほうが効果的である場合があります。応募者に対し、具体的かつ専門的な仕事の話をすることで、仕事への興味・関心が高くなると思われます。

文責:小松弓恵