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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

271

2015/01/28


コンピテンシーに基づいた採用を導入したいのですが、実際の採用では勤務地や競合他社との重複内定などの問題も含まれます。こうした問題の整理はどのようにすれば良いのでしょうか?

採用にコンピテンシーを導入することと、ご質問の内容は別の次元の話になります。また、勤務地の問題と重複内定の問題も、微妙にニュアンスが異なります。前者は、最初のエントリー段階で条件のつきあわせをすべきであり、双方のニーズが食い違う場合は、そこでご縁がなかったと諦めるほかありません。後者は逆に、選考の最後の段階であらわれる問題です。よい人材であれば、競合他社に行かないように意欲形成してゆくべき問題です。
いずれも選考プロセスでの前後の工程で発生する「問題」であり、解消に努めるべきです。コンピテンシーは、選考プロセスそのものの中に登場する「概念」です。

文責:藤原明香

270

2015/01/21


新しい採用を実施するため、ゲーミフィケーションの要素を取り入れたグループディスカッションを実施しています。謎解きゲームのようなものですが、実施の際に気をつける部分はありますか?

大変興味深い試みだと感じました。実施する上での注意点ですが、主に2点あると考えます。
1点目は評価基準の優先順位を決定することです。上手く実施すれば、「問題解決力」「達成志向」「チームワーク」等、様々なコンピテンシーに該当する行動が観察されると思います。
一方で、観察すべきコンピテンシーが煩雑になればなるほど、それぞれを正確に評価することが困難になります。優先すべき評価軸を決め、実施されると良いでしょう。そうでなければ、どのコンピテンシーもまんべんなく見られたバランス型の学生の評価が高くなると思います。その場合、貴社が「バランス型の人材を採用したい」と考えているのであれば問題ありません。
2点目は「謎解きゲーム形式」という点についてです。正解が1つしかないと、あっという間にインターネット等で広まり、後半の選考に参加する学生が有利になる可能性があります。複数の正答或いは題材を用意し、どの学生も公平な立場で評価されるよう配慮すべきでしょう。

文責:藤原明香

269

2015/01/14


人間が生まれつき持っている素質についての「素質論」や、少々オカルト的と表現される「縁」の話は、企業にとって取り入れるべきものなのでしょうか。取り入れるとすれば、どのような形がベストなのでしょうか。

難しいご質問だと思います。
個人的な見解ですが、私は「素質論」も正しいし、また「環境(努力)論」も正しいという見解を持っていて、「素質論」だけの展開は好みません。同じように、「縁」は大切な視点だと思いますが、一方で自己発見や企業研究の結果としての「選択の意志」も大事だと思います。
「素質論」や「縁論」を取り入れるとしたら、どのような形がベストかというご質問ですが、こうした証拠不明の議論は、担当者個人の感慨としてあるべき性質のもので、組織として取り扱う議論ではない、というのが回答となります。

文責:藤原明香

268

2015/01/07


貴社適性検査のMQ(意欲スタイルの測定)を管理職任用前の段階で導入する場合と、3年目研修時に導入するのではどちらが適当でしょうか。

モチベーション・リソース診断「MQ」は、自分の意欲スタイルがどこにあるかを知るためのツールとしてよく使われています。また同時に、他者の意欲スタイルについて注意を喚起できるメリットもあります。つまり、自分とは違った意欲スタイルで生きている人がいるのだと気づかせる効用を持つのです。
したがって、ご質問への回答としては、3年目の研修よりも管理職任用前の段階での導入をお勧めします。
なぜならば、管理職の重要な仕事の1つに「部下の意欲を最大限に引き出す」があるからというのが最大の理由になります。部下の一人ひとりが違う意欲スタイルをもっているのだ、という気づきを与えるだけでも、実施する価値があると思います。

文責:藤原明香

267

2014/12/24


グループ討議において、司会や書記を希望する学生や不自然に協調性を発揮する学生を多く見かけます。おそらく、対策本を読んで「演技」をしているように思えます。そういった学生の個性をみるためにはどうすればよいでしょうか?

グループ討議実施の際によく見られる光景ですね。

個性を見たいということですが、各自の価値観などを見たい場合には、討議の内容を「社会人として最も大切なことは何か」などのテーマにして、「グループで意見を1つにまとめることは求めていない」「各自がどのような考え方をしてるのかを自由に話してほしい」と討議開始前にアナウンスするとよいと思います。

グループにおいてどのような振る舞いをするのかを見たいということでしたら、資料を基に議論をする課題解決型(発売する新商品の決定など)の葛藤や対立を生むようなテーマにすることをお勧めします。応募者を課題の内容に集中させ、演技をする余裕をできるだけ与えないようにします。同時に「議長や書記など特定の役割を決めることはしないように」「グループとして最善の結論となるように十分に情報を吟味し議論を尽くすように」とアナウンスします。

文責:廣島晶子