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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

333

2016/05/25


採用選考で実施した適性検査のデータを分析し、採用の振り返りを行いたいと考えているのですが、初めてのことなので何から取り組めばよいのか分かりません。

適性検査をはじめとしたデータの分析手法は数多くあり、分析の目的に応じて手法を使い分けていくことになります。ですので、まずは「分析の目的」を明確にすることから始めましょう。
今回の場合は「採用選考の振り返り」が目的になるかとは思いますが、もう少し踏み込んで、今年の採用を終えてみて、選考フローの中で問題や課題に感じたことをピックアップします。例えば、「内定辞退が多く見られた」や「1次面接官の評価にブレが目立つ」など、具体的な課題に落とし込めるとよいです。課題点を明確にした後は、解決のために適切な手法に基づいて分析を行いましょう。
分析手法については、お手元のExcel®を使って取り組める簡単なものについて、当社の 「採用担当者のための統計分析セミナー」 でもご紹介しております。分析手法についてご興味がございましたら、ぜひご参加ください。

文責:河合靖弘

332

2016/05/18


採用選考でグループ討議を案内していたのですが、選考当日に学生が来社せず(いわゆるドタキャンです)、最終的にグループの人数が4人や8人など、まちまちになってしまいました。グループの人数が異なる状況で、同じ基準で評価しても大丈夫でしょうか。

結論から申し上げると、グループ討議という選考手法は各グループの人数に影響を受けます。メンバーの数が増えるほど、相対的に一人当たりの発言チャンスが少なくなり、結果として討議に貢献しにくくなります。討議への貢献度合いを評価するグループ討議では、こうした実施環境の影響を受けやすいという弱点があります。
ご質問いただいた方の状況を察するに、おそらく事前に参加学生のリストを作り、グループを決定していたかと思うのですが、この方法ですと、どうしても当日に欠席した学生の影響を受けやすくなります。また、グループの人数がいびつなまま選考を進めてしまうと、参加した学生にも不公平感を与えてしまいかねません。グループの編成に意図やこだわりが無いようであれば、当日の受付順に学生を振り分けていくなど、グループ間の人数差が出ないよう調整することが望ましいです。
当社の見解として、グループ討議でのグループ適正人数は4〜6名。また、どんなに多くとも、1グループは最大で8名までを推奨しております。

文責:河合靖弘

331

2016/05/11


面接官1名に対し複数の応募者を相手に面接を行う、いわゆるグループ面接にはどのような注意点があるでしょうか。

グループ面接を行う際に気をつけたいポイントは何点かありますが、とくにご注意いただきたい点として、「応募者に対して平等に接する」ということが挙げられます。この「平等」と言うのは、面接中の態度や面接時間の使い方だけでなく、面接での質問の投げかけ方や、情報の深堀りの仕方にも配慮する必要があります。
というのも、応募者は自分の隣りにいる、他の応募者の言動や面接官の反応にどうしても意識が向いてしまいます。例えば、応募者の回答に対する面接官の掘り下げ方に差が生じると、「隣りの応募者に比べて、自分の話は細かいところまで詳しく聞いてくれなかった」という感情を持ち、面接そのものや面接官に対しネガティブな印象を与えることに繋がりかねません。
グループ面接は面接官にとって、応募者同士を比較して評価を行いやすい面接手法ですが、同時に応募者側にも「自分たちは相対評価されている」という印象を与えます。面接官が「各々の応募者に対し平等に接してくれている」という印象を持ってもらうために、個人面接以上に、面接中の言動に気を配る必要があります。

文責:河合靖弘

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2016/04/27


応募者に「学生時代に頑張ったこと」を尋ねた際、家業を手伝った経験を話し始めました。そのような場合は応募者のプライバシーに関わるため、話題を変えたほうがよいのでしょうか?

応募者によっては、最も力を注いだ経験が家族やプライベートに関わる話題(家業の手伝いなど)ということがあり、その経験を掘り下げないとコンピテンシーが見え難くなる場合があります。
その際に慌てて話題を打ち切る必要はありませんが、面接官側が興味本位で掘り下げたり、話題について根掘り葉掘り尋ねようとするのは好ましくありません。
「差し支えのない範囲でお聞かせください」と述べた上で、相手が話せる範囲の情報を掘り下げてください。

文責:藤原明香

329

2016/04/20


面接では、能力別評価と総合的な判断との間にズレが起きてしまいます。これを防ぐには、具体的にどのようにしたら良いのでしょうか。

やはり、面接において「測定」という視点を導入することです。測定という視点は、あくまで一つのモノサシでひとつの何かを測るということであり、総合的な判断ではない点に特徴があります。
いろいろな視点から測定されたデータを突き合わせて、しかる後に総合判断をする、というやり方ができれば、おっしゃるような全体の印象が先にあって、個別判断が歪むという事態を除けることが可能なように思います。

文責:藤原明香