検索

カテゴリ

面接
グループ討議
パーソナリティ検査
エントリーシート
分析
アナログ(筆跡・人相など)
その他

ご質問・ご感想

お気軽にご質問をお寄せください。
webmaster@shl.co.jp

※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。

twitter

過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

276

2015/03/04


管理職のアセスメントに興味をもっていますが、具体的にどのようなことをするのか? また、どのような能力が測定できるのか? が分かりません。可能な範囲でご教示ください。

管理職アセスメントは、健康診断でいえば「人間ドック」と同じ位置づけになります。
様々な測定ツールを使用して検査を行い、縦・横・斜め、から情報を取り、検査データを複合的に見て「○○病の疑いあり」と予見するのと同じで、
その測定ツールが、グループ討議演習、プレゼンテーション演習、ロールプレイ演習、面接、パーソナリティ検査……などに置き換わるイメージです。
測定したい能力項目の数と種類によって、どの演習をいくつ実施するか、が決まってきます。

管理職に必要とされる能力、例えば「リーダーシップ」「説得・影響力」「分析力」「戦略センス」など、細かく分類・定義されていますので、ご興味ございましたら是非担当コンサルタントまでお問い合わせください。

文責:峯 孝奈

275

2015/02/25


今年の新卒採用から初めて面接を担当します。面接官としておさえておくべき基本的なポイントはありますか?

面接官としておさえておくべきポイントとして、まずは面接官としての役割を改めて確認しておきましょう。役割はざっくりと「評価」と「意欲形成」の2点に大別されるかと思います。
「評価」は、入社後のパフォーマンスを見極めるという、シビアな視点になります。そのため、いかに応募者を客観的な視点で判断できるかが重要となります。漠然とした面接をしてしまうと、評価が主観的なものに偏りやすくなります。そのため、客観的な評価を行うために、評価に関する基本的な知識が必要となります。
一方の「意欲形成」は、貴社へのファンづくりを意味します。面接で応募者が抱いた印象は、そのまま貴社の印象に直結します。とくに新卒採用の場合、応募者の志望業界や各企業への志望度は、就職活動を続けていく中で大きく変化します。就職媒体事業者が行われているアンケートでも、「面接における面接官の態度や言動が、志望度に大きな影響を与える」という結果が出ておりました。
これら2つの面接の目的を、ポイントとしておさえていただくことが肝要です。当社でも、面接を初めて担当される方向けの公開研修である「面接官セミナー 新卒基礎編」にて、このポイントについてより詳しくお伝えしておりますので、是非ご参加をいただければと思います。

文責:河合靖弘

274

2015/02/18


グループ討議の実施にあたって、グループ分けや座席の配置など、運営周りで気を付けておくべき点はありますか。

グループ討議は一度に多くの応募者に対して実施できる効率的な選考手法ですが、当社の見解では、グループ討議に適切な人数を4名から6名程度と定めています。これより人数が増えてくると、発言が出来ず、討議に参加できない(=結果的に評価が行いにくい)応募者が現れやすくなります。
また、討議を行う際の座席配置ですが、中心人物が特定されないような、四角や丸テーブルを囲むようなレイアウトが望ましいです。評価者から見えやすいようにと、つい座席をV字型やコの字型に配置しがちですが、このような配置では中心に座る応募者がグループ全体を見渡しやすく(逆に、端に座る応募者が話しづらく)、座席による有利不利が生じやすくなります。

文責:河合靖弘

273

2015/02/11


貴社コンサルタントから「今年の採用で実施した適性検査のデータを使って、採用選考の振り返りが出来る」と伺ったのですが、振り返りにあたって、どのようなデータを準備する必要がありますか。

ご質問の「適性検査的データを使った採用選考の振り返り」について、「統計分析」を用いて振り返りを行うことして回答します。統計分析の実施には、適性検査そのもののデータと、それを結びつける各選考のフラグデータが必要となります。
まず適性検査データですが、通常であれば、データを管理しているWebサイト等からダウンロードが出来るかと思います。適性検査には様々な項目について測定されており、それをデータとして出力することができますが、当社適性検査の場合には、「説得力」から始まる30個の基本項目と、「ヴァイタリティ」から始まる9個の項目に着目することが多いです。
一方の選考フラグデータですが、統計分析では、「0か1」のどちらかで表せるデータや「1〜5」といった段階で表せるデータなど、数値で表せる情報が必要となります。例えば、前者は1次面接での合否フラグ、後者は2次面接での面接評価点などを表現できます。統計分析のための下準備として、このようなデータをご用意ください。
統計分析の具体的な手順については、当社の「統計分析セミナー」でも取り扱っております。(次回日程は6月頃の予定です。)統計分析にご興味をお持ちの方は、ぜひ担当コンサルタントまでお問い合わせください。

文責:河合靖弘

272

2015/02/04


貴社のパーソナリティ検査(OPQ)を初めて採用選考にて導入したのですが、測定している項目数が多く、面接の際にどこを見ればよいのか迷ってしまいます。確認すべき簡単なポイントがあればご教示ください。

当社のパーソナリティ検査OPQですが、多くの項目から受検者の特徴を測定しています。測定項目が多岐に渡ることで、受検者の細かな特徴まで鮮やかに描き出せることがひとつの強みです。
一方ご質問を頂きましたように、測定項目数が多いがゆえに、どこを見ればよいのかが分かりにくい、ということもあるかと思います。面接で何を重視するかによって見るべきポイントは変わりますが、例えば「応募者が職務で成果を上げられるか」を確認したいのであれば、「ヴァイタリティ」に始まる9つの項目に着目するのが良いかと思います。このカテゴリはSHLでの研究に基づき、職務で成果を上げるために必要な要素を9つの項目に分類しています。受検者の強みや面接で確認すべきチェックポイントも併記していますので、面接を進める上での参考資料にもなるかと思います。もちろん、どの項目を重視するかは採用する職種や業務内容によって変わりますので、面接での判断基準を設計する際には、ぜひ担当コンサルタントにもご相談ください。

文責:河合靖弘