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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

246

2014/07/30


採用基準の明確化を図る際、役員(社長を含む)を含む面接官でミーティング等をして決定すべきでしょうか。

ミーティングで決める前に、情報を整理してたたき台を用意することをお薦めします。

たたき台には、過去・現在・未来の視点をもたせると良いでしょう。まず過去の視点ですが、これまでに採用した人の共通項目を調べます。例えば、好業績者と低業績者の違いを比較する、面接を通った人と落ちた人の違いを比較するなどです。次に現在の視点として、現場のニーズを整理します。どちらかというと、「こういうタイプの人を採用(配属)しないでほしい」というニーズを聞き出します。「こういうタイプの人がほしい」という情報は、「ないものねだり」のリストになってしまい、現実の基準としては使えないことが多いようです。未来の視点としては、社長の「求める人物像」を言葉になおして、測定できる内容で表現します。

以上の3つの視点から得られた情報を、重複しないように整理すれば、それが採用基準になります。応募者が基準とどれだけ合致するかを面接等で判断します。

文責:廣島晶子

245

2014/07/23


自由討議形式の採用選考を導入する予定です。開始15分前に受検者へ「実施上の注意」を配布しようと思いますが、どのような注意内容を伝えると良いですか?

自由討議形式の採用選考は、一人一人の個性(価値観、知能、性格)を知ることを目的に実施されます。何を言えば正解ということはないので、自由に活発に議論してほしいことを伝えるべきだと思います。発言がない場合は判断のしようがないので結果的に落ちてしまう、くらいの注意(プレッシャー)は与えたほうがよい気がします。あとは、とにかく気楽に自由にやってください、とガイドするとよいでしょう。

文責:廣島晶子

244

2014/07/16


面接とその他の評価のウェイトはどちらが重いのでしょうか。社内には面接至上主義のような雰囲気があります。

それぞれの手法で確認できたものの量と質によるのではないかと思います。面接とその他の評価のどちらをとるか、というのは、物的証拠と自己申告とを天秤にかけるようなものです。面接至上主義は自己申告を100%重視することになります。面接での印象もひとつの情報として扱い、他で得られた情報とつき合わせて総合判断を下すべきだと思います。その時に面接の結果にどの程度のウエイトをおくかは採用する職種や会社の意思でも変わってくると思います。技術者の採用では、面接よりも実技試験のほうが重視されるべきです。接客業では逆に面接に比重をかけるべきです。チームワークを重視する会社は面接を重視し、成果主義の会社は戦力測定の結果を重視するでしょう。

御社が面接至上主義に至ったのにも、何か理由があるのかもしれませんね。

文責:廣島晶子

243

2014/07/09


学生が身振り手振りで話すことがありますが、社内でも好む人と好まない人がいます。学生に質問された場合どのように答えたらよろしいでしょうか?

個人的には、身ぶり手振りが自然であって、全体によい印象を与える限り、やめるように言う理由はないと思います。しかし、あまりにわざとらしくて耐えられないようなケースであれば、控えめにしたほうがよいと素直に伝えたほうが学生のためだと思います。ただし、学生からどう思うかと聞かれた場合に限ります。聞かれてもいないのに指摘をすると、学生に「批判された」と受けとられる可能性があります。

文責:廣島晶子

242

2014/07/02


ここ数年「明るい・正直・まじめ」の3点に採用のポイントを絞ってきたが、営業数値があがらず、営業に向いていない人がいるような気がします。今一度、当社についてどんな人が良いのか考えてみたいと思っています。どんな人が望ましいのか、採用基準はどうすれば良いのか、単に好き嫌い、よさそう(人柄が)だけの採用はだめだと思います。営業(新規飛び込み、ルートセールス、組織販売のトップ、店舗運営店長)はどういうところをポイントをしてみれば良いのか、その見分け方等を教えて頂きたい。

基準作成とその基準にそって人を見分けることの二つの問題がありますね。

まず、基準作成のポイントは、ご質問者様がおっしゃっているように同化性(好ましい人柄)+戦力性(困難な状況下でも結果を出す)の二つを同時に満たすことです。好ましい人柄については面接で判断することができます。しかし、戦力性については専門的な角度から測定することをお薦めします。そのためには現在持っている戦力を科学的に分析するステップが欠かせません。この分析による基準作成の支援は、当社の主力業務です。

次に基準にそって人を見分けるという点ですが、基準が明確になると、測定方法はある程度自動的に決まります。例えば、チームワークが重要であるとなれば、グループ討議のような方法でその性質の強弱や有無を測定します。その基準に適した方法で測定するということです。

基準作成のより具体的な内容については、ぜひ担当コンサルタントにお問い合わせください。また、Excel®分析コースでも、サンプルデータを使用してこの分析を体験することが可能です。ご参加をお待ちしております。

文責:廣島晶子