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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

330

2016/04/27


応募者に「学生時代に頑張ったこと」を尋ねた際、家業を手伝った経験を話し始めました。そのような場合は応募者のプライバシーに関わるため、話題を変えたほうがよいのでしょうか?

応募者によっては、最も力を注いだ経験が家族やプライベートに関わる話題(家業の手伝いなど)ということがあり、その経験を掘り下げないとコンピテンシーが見え難くなる場合があります。
その際に慌てて話題を打ち切る必要はありませんが、面接官側が興味本位で掘り下げたり、話題について根掘り葉掘り尋ねようとするのは好ましくありません。
「差し支えのない範囲でお聞かせください」と述べた上で、相手が話せる範囲の情報を掘り下げてください。

文責:藤原明香

329

2016/04/20


面接では、能力別評価と総合的な判断との間にズレが起きてしまいます。これを防ぐには、具体的にどのようにしたら良いのでしょうか。

やはり、面接において「測定」という視点を導入することです。測定という視点は、あくまで一つのモノサシでひとつの何かを測るということであり、総合的な判断ではない点に特徴があります。
いろいろな視点から測定されたデータを突き合わせて、しかる後に総合判断をする、というやり方ができれば、おっしゃるような全体の印象が先にあって、個別判断が歪むという事態を除けることが可能なように思います。

文責:藤原明香

328

2016/04/13


営業職として、外交的でエネルギーの強い人を採用したいと思っています。エネルギーの強い人に、何か外見上の特徴はありますか?

人相学では「鼻っ柱が強い」という言葉に表されているように、鼻の大きさと自己主張の強さは比例するといわれています。さらに、耳の外枠より、耳介の軟骨が飛び出しているタイプは、自分の意見を積極的にする傾向があるそうです。また、顔全体の配置を観察したとき、パーツが中央によっているタイプは内向的な性格で、パーツが中心から離れている方が、社交的な性格であるともいわれています。
あくまで人相学上での一般論にはなりますが、何らかの参考になりましたら幸いです。

文責:藤原明香

327

2016/04/06


適性検査のデータ分析について、ある程度サンプル数があるほうが、高業績者と低業績者の違いがはっきりでそうなのに、サンプル数が少ない方が得点の平均値に違いがでるのはどうしてなのでしょうか?

同じ母集団から採取した集団においては、人数が多いほど母集団に似た傾向を示し、逆に少ないと個人の持つ特徴が集団としての特徴に影響を与える度合いが強まります。そのため、サンプル数が少ない方が偏った傾向を示す場合が多いのです。例えば、適性検査のデータが正規分布を描く、1000人の集団から500人ずつ2グループを取った場合と、50人ずつ2グループを取った場合とを考えると、50人ずつ2グループの方が、平均値の違いが出る可能性が高いと考えられます。

文責:藤原明香

326

2016/03/30


当社では採用面接時に意欲形成も目的の1つとしております。面接実施後に、応募者(とくに不合格者)が消化不良をおこさない方法はあるのでしょうか。面接では履歴書に沿って応募者の方の経験を伺っています。

応募者に対する質問の合理性が必要ではないでしょうか。
例えば、お医者さんがデータや自覚症状に基づいて病変を疑い、その角度から質問するのと、患者個人に対する個人的な興味から質問するのとでは、質問される側の心証が大きく異なります。採用面接の場合には、職務遂行に必要な要素を確認するという角度からの質問を行うことをお勧めします。また、不合格となった方は何か不足の点があるはずです。不足している点が応募者自身に分かるような質問を面接の中で行うことができれば、消化不良は減少するのではないかと考えます。

文責:廣島晶子