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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

253

2014/09/17


エントリーシートを選考初期段階でのスクリーニングだけでなく、その後の面接でも活用できるものにするためには、どのような設問を与えるのが望ましいでしょうか。

面接前にどのような情報があると面接での判断に役立つか、という観点で設問を設定すると良いでしょう。例えば採用基準として定めた、「リーダーシップ」を見極めるための事前情報としての位置づけであれば、「チームをまとまた経験」や、「リーダーとして周りを引っ張ってきた経験」などを設問項目に加えることで、面接時にそのエピソードを効率良く確認するための事前情報として扱うことができます。あるいは応募者の意欲形成やフォローとしての活用であれば、「志望動機」の部分を工夫することで、その人の価値観や貴社に期待する点などが見えてくるでしょう。

文責:河合靖弘

252

2014/09/10


現場社員に面接官を依頼する際、面接官の役割として伝えておくべきポイントはありますか。

面接官の役割として大まかには、応募者が自社にとって戦力になる人材かどうかを見極める評価者の視点と、応募者の自社への志望度を高める広報担当者の視点の二つがあることを伝えておくと良いでしょう。
評価者の視点では、面接での評価基準を明確に伝えることがポイントです。評価基準には、「自社に馴染むか」と「自社の戦力になるか」の二つの点がありますが、面接に慣れない現場社員の方は、現社員との相性や自分自身の好き嫌いといった「自社に馴染むか」という点を意識しやすく、「自社の戦力になるか」という視点が疎かになりがちです。この点を補うには、戦力化を確認するための判断基準を明示した評価シートや事前のトレーニングが有効です。
広報担当者の視点では、面接官は応募者に対しての「自社の顔」となる点を伝えることがポイントです。面接中の態度や表情は勿論ですが、面接での発言内容にも気を配る必要があります。例えば、応募者が収集してきた自社の情報と食い違った内容を伝えたり、応募者からの質問に見当違いの内容を答えてしまうことは、応募者の志望意欲を削いだり、自社へのマイナスイメージを与えてしまう可能性もあります。

文責:河合靖弘

251

2014/09/03


グループ討議を実施すると、どうしても発言数の多い人ばかり注目してしまいます。「発言量が多い=優秀」として捉えてしまっても良いのでしょうか。

「優秀」という定義を、貴社の採用基準に照らし合わせた上でどのように捉えるかによって変わってくるかと思います。たしかに発言「量」の多さは、討議に対して積極的に参加していることの証になります。ただし、「量の多さ」と「質の高さ」は、必ずしもイコールの関係にはなりませんので、注意が必要です。例えば発言量は多いものの、他のメンバーへの同調や本質とかけ離れた話題に脱線をするばかりの人もいれば、発言量は少ないが、周りに影響を与えるインパクトのある発言や議論を前に進める舵取りをする人もいます。その場合当社の持つ基準では、後者の応募者を、「影響力プラス」として評価します。グループ討議では発言の量だけでなく、その発言が他のメンバーにどのように影響を及ぼしているかといった点や、発言内容が討議の論旨に沿っているか、また討議中のメンバーへの配慮はどうかなど、様々な観点から評価することができます。採用基準を踏まえた上でどのような観点から評価するのかを設定すれば、貴社にとっての「優秀さ」が見えてくるでしょう。

文責:河合靖弘

250

2014/08/27


貴社の「Excel®分析入門コース」で、蓄積した適性検査のデータ分析から各職務における戦力化基準を識別し、採用基準に適用してきたのですが、こうした職務分析は、適性検査のデータ蓄積を待たないと実施できないのでしょうか。

職務に求められる資質を明らかにするための分析手法にはいくつかのやり方があり、適性検査のデータ分析はあくまでその手法の一つです。データ分析は客観性を持った職務分析手法ですが、ご指摘の通り統計的な検定によってデータ検証を行う以上、ある程度のサンプル数があることが前提となります。また、適性検査データと現有社員の業績考課との関連性を検証するため、現状の職務に即した戦力化基準は作成できるものの、将来のビジネスモデルの変化を見据えた基準の策定や、新事業(=成果差が生まれていない業務)に対しての戦力化指標の策定は困難になります。
当社では職務分析手法をお伝えするための「コンピテンシーデザインコース」を、今夏より新規開講しております。

本コースでは職務に求められる資質を明らかにするための、4つのインタビュー手法を学べます。この職務分析手法を実施することで、データ分析とは異なった観点からの基準設計が可能となります。実際の演習を通じて理解を深められる充実したコースになりますので、ぜひご参加をご検討ください。

文責:河合靖弘

249

2014/08/20


1次面接では現場社員数名に面接官を依頼しているのですが、彼らが適切な面接評価を行っていたかどうかを検証したいと考えています。簡単に面接評価を検証できる方法はありますか。

面接に参加した応募者に適性検査を実施されているのであれば、その適性検査データから面接評価を検証する方法があります。統計分析によって適性検査データと面接評価点との相関関係を見ることで、面接においてどの要素を高く評価していたかが明らかになります。これを面接官毎に行い、本来の採用基準から外れた評価をしていないかを検証するとよいでしょう。このような簡単な統計分析であればお手元のExcel®で実施可能です。当社では今秋に、統計分析の手法について学べる人事担当者向けのExcel®セミナーをリニューアル開催予定です。ご興味のある方は、ぜひご参加ください。

文責:河合靖弘