検索

カテゴリ

面接
グループ討議
パーソナリティ検査
エントリーシート
分析
アナログ(筆跡・人相など)
その他

ご質問・ご感想

お気軽にご質問をお寄せください。
webmaster@shl.co.jp

※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。

twitter

過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

285

2015/05/20


当社の採用選考ではグループワークと個人面接を行っていますが、混沌とした採用にアドバイスを下さい。面接の事前情報が逆に面接官を混乱させています。評価したい能力は協調性、自主性、リーダーシップです。適性検査で表示される能力が低くとも、面接での印象は非常に良いという葛藤が生まれることや、何の情報を持ってどう判断すべきなのかが曖昧です。

適性検査、グループワーク、個人面接を実施されており、3つが異なる結果を示すために何を基準とすべきかが分からない、というご質問ですね。
適性検査の結果についてはあくまでも「自己理解像」です。そのため、面接で過去の経験や行動について質問をしたり、グループワークでの行動を確認したりすると、実はその能力を発揮していたという場合もあります。
また、面接とグループワークでは置かれている状況が異なるために、発揮される行動に違いが生じることがあります。例えば、グループワークは一緒に参加するメンバーの影響を受けやすいという特徴があります。それぞれの手法で得られた情報の質と量にもよりますが、より具体的に確認できた行動の方が、強い証拠になると考えます。

文責:廣島晶子

284

2015/05/13


エントリーシートを面接の補助資料として使用する場合、チェックすべきポイントを教えてください。

面接で評価をする際に役立つ情報があるかどうか、がチェックポイントとなります。例えば、ヴァイタリティを評価する場合には、難局を乗り越え成果を出した経験があるかなど、評価につながる情報がありそうな話題かどうかを確認します。そして、部活動で優勝したという話題が記載されていた場合には、さらに大会の規模を確認するには何を聞けばよいか、応募者が優勝に貢献した度合を測るには何を聞けばよいか等、面接で掘り下げるべきポイントを確認します。

文責:廣島晶子

283

2015/04/22


昨年までグループ討議を実施していましたが、今年はディベートを実施しようと考えます。ディベートを実施する上での注意点を教えてください。

ディベートは、論理性や説得力を見ることが可能ですが、運営の仕方によってかなり得られる情報が異なります。従って、「ルールをどのように設定するか」が非常に重要になります。
ルールとは、例えば、

  • 2つの立場に分ける場合、自発的に立場を決めさせるのか、或いは決められた立場に基づいて話させるのか
  • グループ内でどの程度役割を決めてよいことにするか
  • 発言に規制を設けるか(発言者の順番、一人当たりの発言回数や時間)

などを指します。
このルールの設定によって、評価したい観点が見えやすく(或いは見えにくく)なります。
ディベートは、テーマとルールを検討した上で実施するとよいでしょう。

文責:小松弓恵

282

2015/04/15


面接に慣れていないためか、面接の際にいつも緊張してしまいます。面接官としてあるべき姿ではないと思うのですが、応募者にはどのように映っているものなのでしょうか。

面接官向けの研修を行っていると同じような声をよくお聞きします。
ただ、実際の面接の場や学生とのロールプレイを拝見すると、本人がお感じになっているほど「緊張をしている」という態度は表に出ていない方が多く、応募者に「緊張している」と受け取られていないという印象を受けます。確かに、中には「非常に緊張なさっている」というのが伝わる方がいらっしゃいます。そのような方には、「面接の冒頭で『面接って緊張しますよね、私も緊張しています』などと話しかけ、笑いかけることを意識してほしい」と伝えています。和やかな雰囲気を作り、面接官が興味を持った情報から尋ねることで自然と面接官の緊張も解けていくと思います。
ご心配でしたら、ぜひ当社の「面接官セミナー 新卒実践編」にて実際の学生との模擬面接をご体験ください。希望者の方に後日お送りする「ご自身の面接映像」を見ると、意外と緊張をしているように見えないと感じるかもしれません。

文責:小松弓恵

281

2015/04/08


新卒採用で初めてグループ討議を実施する予定です。
学生のグループを作る上で気を付けるべきポイントは何でしょうか。

できる限りグループ内の参加者の知的レベルを揃え、タイプを散らすことです。
メンバーの中に「会話についていけない参加者」がいると、他のメンバーもその参加者に引きずられる傾向があります。従って、討議を進める上である程度参加者の(会話を行う上での)知的レベルを揃えることをおすすめします。
また、同じようなタイプのみのメンバーが集まったグループの場合、葛藤が生まれにくく、意見の対立が生じないケースが起こりやすいです。価値観や出身大学、研究分野などの異なるメンバー、或いは行動スタイルの異なるメンバーを同じグループに入れると議論が活発になりやすい傾向があります。
具体的な事例については、ぜひ当社の「グループ討議セミナー」にてご確認下さい。

文責:小松弓恵