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過去ログ

アセスメントに関して、お客様から寄せられたさまざまな疑問に、各種勉強会の講師が回答させていただきます。

291

2015/07/01


今年から、選考フローにグループ討議を導入することを考えています。しかしながら、「他のメンバーの影響を受けやすい」という考えから、導入に反対するものもいます。反対派を説得する上で何かよい方法はないでしょうか。

ご指摘の通り、グループ討議には「同じグループのメンバーの影響を受ける」というデメリットがあります。このようなメンバリングによる影響を軽減する方法として、代表的な方法を4つ挙げたいと思います。

  1. 討議の時間を一定以上確保する
  2. メンバリングの際、メンバー間による有利不利が出ないように配慮する
  3. 討議後、質疑応答の時間を設ける
  4. 討議以外に、プレゼンテーションや紙面によるアウトプットを求める

それぞれについて、簡単に解説します。
まず1番目は、多弁な(しかし内容を伴わない)参加者がグループに含まれていた際に有効です。そのような参加者が討議を混乱させたとしても、その影響力が持続するのはせいぜい30分程度です。そのため、討議時間を40分以上確保することにより、他の参加者が結束し、多弁な参加者に対抗することが可能になります。
2番目は、グループ内での少数派の発言力が低下することを防ぐための手段です。例えば、学校、学部、性別など、ある一定の属性を持つ参加者が、グループ内で多すぎないように配慮します。
3番目は、討議中に発言数が少なかった参加者がどのような思考のプロセスを持っていたか、質疑応答によって評価の補足材料を得ることが出来ます。
4番目は、討議中の発言量の影響を軽減するための手段です。質疑応答と同様、思考のプロセスを確認することができます。
3、4番の方法は、特に分析力を厳密に評価したい場合、有効な手段になると考えます。

文責:藤原明香

290

2015/06/24


面接での受け答えの際、話が長い学生に対して、その話を途中で打ち切ってしまうことは問題ないでしょうか。

面接で適切な評価を行うためには、限られた時間の中でこちらが確認したいことを質問していく必要があります。そのため、面接において話が長い学生であると感じた場合には、「端的に答えてほしい」という要素を踏まえつつ、質問を行うと良いでしょう。また、相手の話を途中で打ち切りたい場合には、相手の間に合わせて「ありがとうございました。色々とお聞きしたいことがあるので、少し話題を変えます」などと伝えた上で話題を変えることが望ましいです。
いずれにせよ、相手に不快感を与えないようにすることが大切です。

文責:河合靖弘

289

2015/06/17


当社でも外国人の積極採用を進めていきたいと思います。その際、適性検査は国内採用(日本語の適性検査)と同じもので問題ないでしょうか。

何の能力を評価したいかにもよりますが、適性検査は、受検者が母国語で受検できる環境を用意することをお勧めいたします。母国語での受検によって、受検者の日本語能力に影響を受けず、本来の測定項目をより適切に評価できます。
当社ではグローバルに対応した適性検査として、「SHL On Demand」というWebテストサービスを提供しております。知的能力テストは25言語以上、またパーソナリティ検査は30言語以上に対応しております。例えば受検者は中国語で受検し、人事担当は日本語で結果を出力するなど、受検者・評価者それぞれが精通した言語でご利用いただけます。

文責:河合靖弘

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2015/06/10


面接での応募者の意欲形成について、押さえておくと良いポイントはありますか。

ここでの意欲形成を、自社への入社意欲形成と捉えて回答します。
同じ会社を応募している人であっても、「自分に対する待遇」を第一に考える応募者もいれば、「職場の風通しや人間関係」を重視する応募者もいます。自社を志望する理由は様々であるため、応募者が「就職先に何を求めているか」を押さえることが重要となります。
面接をはじめとした対面選考は、応募者の考えや価値観を知ることのできる絶好の機会です。対話を通じて、応募者がどのような理由で就職先を選ぼうとしているか、本音をなるべく引きだすようにした上で、その期待が自社にはそろっている、ということを伝えるのがよいでしょう。

文責:河合靖弘

287

2015/06/03


採用選考で適性検査の導入を検討しているのですが、パーソナリティ検査ではなく、言語や非言語といった「能力検査」については、何を基準に選択すればよいでしょうか。

テスト事業者が提供している能力検査は、その種類に応じて様々な測定項目(能力評価の対象となる要素)を持っています。採用選考で扱う能力検査の検討に際しては、採用する職種やポジションで求められる能力を精査し、その能力ポテンシャルについて判定できる検査を選択されるとよいでしょう。
例えば、当社の適性検査では「表グラフ中の論理構造を把握する」という測定項目があります。これは、ビジネスの場面で求められる「論理的思考力」について、実際の仕事でもよく目にするような表やグラフを通し、その能力ポテンシャルを判定することをコンセプトとしております。

文責:河合靖弘