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過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2015/01/29

1620

社員のストレスチェックを行いたい。「ストレス耐性リポート」は有効ですか?

当社の「ストレス耐性リポート」はストレスチェックのためのツールではありません。使用方法が間違っています。ストレスの環境と回答者のストレスの受けやすさを予測するものであり、現時点のストレスの度合いなどは一切測定できません。

職場環境面とのフィット具合を職種以外から測定するツールと考えてください。

文責:三條正樹

2015/01/28

1619

現場の面接官に対して、トレーニングを考えている。客観的な評価も大事だけれども、主観評価も大事にしたい。現場の面接官にどのように伝えれば良いですか?

以下のメッセージをお伝えください。
仕事ができるかどうかを決めるのは能力。能力は客観的に評価できるものなので、客観評価の面接技法を学んで欲しい。
組織になじむかどうかを決めるのは相互の価値観(好き嫌い)。好き嫌いは主観的に評価すべきものなので、面接技法は存在しない。
面接では、客観評価で能力を判断したうえで、最終の合否は総合的に行って欲しい。

文責:清田 茂

2015/01/27

1618

内定式のあとで内定辞退の連絡を受けました。内定者フォローはそれなりにしていたつもりですが、何を伝えられなかったのでしょうか?

最近はどの企業さんでも内定者フォローを重視しています。こまめに内定者と連絡を取る。SNSなどで内定者同士のコミュニケーションの密度を上げる。社内イベントに招待して社員との接点を深める。通信教育や資格取得をさせるなど入社前教育を実施し帰属意識を高める、などです
残念ながら会社としてこのように内定者フォローを万全にしていると思っていても、個々の内定者の辞退理由までは思いも及ばないケースもあります。もっと頻繁に会って仕事に対する不安や本音を聞きだしておけば良かった。魅力的な社員に会わせて夢を持たせてあげればよかった、入社後の配属先希望を叶えるような返事をしておけば良かった、などいろいろ考えるでしょうが、最後は学生が決めることです。内定先企業を裏切るような選択をする学生の気持ちまではわかりません。
内定者へのフォロー不足を反省するより、そもそも選考過程、内定確認時点で問題がなかったかをチェックすべきです。

文責:奈良 学

2015/01/26

1617

「現在の小学生が大人になる時には、仕事の大半が現在ないものになっている」という予測についてどう思うか。また、どのような職務があると想像するか?

その手の予測、デタラメが多いです。未来の予測をするのは勝手ですがリスクを背負っていない人の予測など価値はほとんどありません。

小学生が大人になる時間と考えるとわずか10年です。
自分が小学生のころ見た予測図では大人になったらコンコルド(超音速旅客機)が飛び交い、リニアモーターカーがバンバン走っているはずでしたがまったく違いました。そんなものでしょう。
フィルムの現像など確かになくなりつつある仕事はありますが、デジカメからの印刷などものを替えながら残っており不安視する必要はあまりないかなと思います。

未来の仕事に関しては自動車の自動運転の機能が進めば路線バスなど運転しない仕事が出来るかもしれません。水素発電ステーションなども現実的にあると思います。

文責:三條正樹

2015/01/23

1616

企業規模の観点で、大企業が向く人、中小企業が向く人、それぞれ何か特徴はあると思いますか?

企業規模の観点だけで、適性指標を定義するのは現段階では無理です。
十分なサンプル数で大企業適応グループと中小企業適応グループの特徴さに関する調査を行うことが出来れば、何かを発見することが出来るかもしれません。

文責:清田 茂