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過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2015/06/30

1724

アセスメントはアメリカ発祥とイギリス発祥が多い気がします。発祥によりアセスメントの特徴に違いがあれば教えてください。

アメリカとイギリスによる違いは感じたことがありません。むしろ開発者による違いの方が大きいと考えています。

文責:清田 茂

2015/06/29

1723

自社の「カラー」「DNA」を若手に浸透させる良い方法はあるでしょうか。

入社動機に「御社の雰囲気(カラー)や企業風土(DNA)に憧れました」と言う人も多いと思いますが、いまの若手は自ら感じとったものでなければ受け入れません。これがわが社の伝統、DNAだと説明するだけでは浸透しないでしょう。またこうしたものはある程度の年数を経ないと実体験できないものでもあります。
若手層には、まず自分が考える「当社の強み」を考えさせ、その強みがどこからきているのかを深く探らせるという作業をさせてみて下さい。皆の考える強みの源の共通性が見えてきたら、先輩たちから受け継いだ自社のカラーと重ね合わせて下さい。
重なり合ったものが「DNA」となるはずです。
特に、DNAに基づいた社内の施策、制度など具体的な事例をしめせれば理解が深まります。
なお、DNAは社員はもちろんですが株主、取引き先などのステイクスホルダーにも理解されたものでなければなりません。中堅社員や幹部層からDNAは過去のものといった否定的な声が聞かれるようでは、若手への浸透など到底及びません。

文責:奈良 学

2015/06/26

1722

当社は事務系職種の採用をしていますが貴社のCABの能力が必要だと認識しています。帳票をコンピュータ職以外も活用できるようなものを開発される予定はないですか?
コンピュータ職向けと書いてあると面接官は違和感をおぼえるようです。

ご質問のケース、何度か聞いたことがあります。
当社として狙ったコンピュータ職適性テストがたまたま貴社のお仕事とフィットしただけであり商品名を変えることはできません。

100mスプリントは陸上競技ですが、プロ野球の入団テストでも使われることがあります。

それでもプロ野球トライアル走という名称にはならず、陸上競技としての100mスプリントのままであることに似ています。

文責:三條正樹

2015/06/25

1721

入社後、ストレス関連のケアに適性テストを活用できないでしょうか。

適性テストは適性を判断するためのテストです。ストレスを抱えている人をケアするための道具ではありません。
ストレスケアをおこなうのであれば、厚生労働省の提供する職業性ストレス簡易調査票を用いて結果を本人に返却し、必要に応じて医師による面接指導を実施してください。

文責:清田 茂

2015/06/24

1720

現在、採用と研修の担当が分かれており、なかなか連携が取れておりません。やはり両者で連携した方が良いのでしょうか。

「連携」の内容にもよりますが、入社後の社員の定着率に問題がなく、成長性も高いのであればそれほど気にしなくてもよろしいのではないでしょうか。もちろん「皆優秀な学生で脱落するような人はいないはず」「採用した時から少々問題のある人材だった」といったように採用時の印象を待ち過ぎて、研修時に偏った見方をしては問題になりますが、研修部門がその時点で必要な研修課題を設定して実施すればよいでしょう。
但し、定着性や成長性の問題があるなら採用時の適性検査結果を研修部門でも参照して下さい。適性のない人材、成長の期待できない人材を採用しているようでは、研修を実施しても育成効果が出ません。

文責:奈良 学