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過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2016/02/12

1872

採用人数は200名程度。不人気職種のため通年で採用活動をおこなっても採りきれません。また、せっかく入社しても入社後3年以内に退職する人が約3割います。通年で採用活動に飛び回っているため担当者が集まってじっくり諸々の計画を立てる時間もありません。このような状況で採用と定着どちらを先に(重きを置いて)改善に着手すべきでしょうか。

3年3割の退職者ということであれば定着性より採用に重きを置くべきです。

不人気になるのは社員の満足度が低いから。その要因を少しでも取り除かないと次の展望はありません。
サーベイと改善策をおこない社員の満足度を上げつつ、そこを他社と差別化していくというやり方が王道だと思います。広報にいくらお金を掛けても一瞬。社員の満足度はじわじわと広がり根付いていきます。

文責:三條正樹

2016/02/10

1871

面接官の負担を軽減させたいと考えています。

「当社は1対1の面接をやっています。面接官は質問し、記録をとり、評価し、申し送り事項を記入します。面接官を二人にすれば楽になるのですが、そこまでの人を動員出来ません。どのように工夫をすれば、面接官の負担を軽減できますか?」面接官の仕事は、質問、観察、記録、分類、評価なので、これらのプロセスをなくすことはできません。受検者の了承をもらい、面接を録画し、別の人が評価と申し送り事項の作成する方法もありますが、決して業務効率化にはなりません。
どうしても負担軽減をしたい面接官がいるということならば、主観面接を導入し、その面接官になってもらうという方法があります。主観面接は、自由に対話し、フィーリングで評価すればいいので、質問を考えたり、記録したりする必要がありません。その他の面接で客観評価をすることになるため選考全体の負担軽減にはならないと考えます。

文責:清田 茂

2016/02/09

1870

「生きる上での目的」を見つけられません。何か手がかりをください。

本を読むことです。古今東西の名著をいくつか読んでみて下さい。生きるヒントが見つかるはずです。もし重厚な小説は無理そうであれば、日本の著名な方が書いたものはいかがでしょうか。「生きるヒント」五木寛之著とそのままのタイトルの本もあります。
また、瀬戸内寂聴さんの著書には「生きることば あなたへ」「切に生きる」など生き方のヒントになる書物が多数あります。
生きることに他者に説明できるような目的(最終目標)は必ずしも必要ないと思います。ご質問者がいま特に大きな悩み、問題を抱えていないのであれば、日々を平穏無事に過ごすことがいかに尊いことか是非感じて下さい。生きることつまり人生は自分探しの旅であり、最期の瞬間(とき)に、ああこれが私の人生だったのかと悟るものではないでしょうか。

文責:奈良 学

2016/02/08

1869

年間目標を達成した。今年もその勢いを継続させたいがメンバーから長期的なビジョンが見えないと言われた。目標達成に向けて集中させつつ長期的な視野ももたせるような手段はありますか。

マネージャはスタッフとのインタビューやフィードバック時にスタッフのキャリアや夢など向かっているベクトルと会社のベクトルのどこが同じ方法で、どこが異なるかを常に明確にして記録をしておく必要があります。(変化するため)

この目標達成の先に何がある?なんの役に立つという点が見えないとスタッフからは長期的なビジョンが見えないと言われるようになります。大半のケースではそのマネージャは自身の夢も語りません。

企業によってはそれが社是の押し売りになったりもするのですが、単なる数値目標だけで無く夢を語れるマネージャになること。そしてスタッフとキャリアを共有できるマネージャになればこの問題は解決します。

文責:三條正樹

2016/02/05

1868

体臭のきつい社員がおり、総務あてに苦情がありました。

「体臭のきつい社員がおり、総務あてに苦情があった。総務の立場から本人に注意するより、現場の上長が言うべきとも思うが繊細な問題だけに、どう対処するべきか迷っている。」
事実確認、原因特定、解決策の選定、実行の順にやっていきましょう。
においの感じ方には個人差がありますから、現場にいって臭気の確認と同じオフィスにいる方々へのヒアリングです。ここでの情報をもって、上長と協議し原因を特定します。あらゆる可能性を考慮してください。もしかするとにおいとは全く関係のない問題が見つかるかもしれません。その後は解決策の検討と実行です。社員に非がある場合は毅然とした態度で注意・指導します。一方、本人の責任とは言えない場合は配慮の上で会社として改善に協力する意思があることを表明してください。

文責:清田 茂