検索

ご質問

お気軽にご質問をお寄せください。
webmaster@shl.co.jp

※お送りいただいた全てのご質問を掲載するわけではございません。また質問内容を抜粋して掲載する場合がございます。
あらかじめご了承ください。

携帯で読む

当日分のQ&Aを携帯からご覧いただけます
携帯にURLを送る

スマートフォンで読む

Q&AをiPhone/スマートフォンからご覧いただけます
iPhone/スマートフォンにURLを送る

過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2014/10/23

1559

新卒採用の面接において、何か一つに特化して情熱を注いだ人は評価を上げる面接官がいるのですが正しいやり方なのでしょうか?

何か一つのことに情熱を注いだ経験のある人は当社の仕事に対しても情熱を注いでくれる、と考えれば合格です。一つのことにしか情熱を注がなかった人は、自分の興味のあることしか情熱を注いでくれないし、ジョブローテーションには適応できない、と考えれば不合格です。
つまり、この基準は面接官の主観なのです。正しいかどうかは、その面接での採用基準と面接手法によります。
この基準(何か一つのことに情熱を注いだ経験のあること)の妥当性を評価するためには、現有社員の業績と学生時代に何か一つのことに情熱を注いでいたかどうかの関係を統計的に調査します。有意な相関が見られた場合は、積極的に面接で見るべき要件となりますし、入社後の業績との関係が見られない場合は、共通に評価すべき要件とはなりません。

文責:清田 茂

2014/10/22

1558

新人を同じ部署に1人だけ配属することと複数名ずつ配属することで成長のスピードは異なりますか。

配属する人数そのものによって成長スピードに影響があるとは思いません。
一人配属の場合は、先輩、上長からきめの細かい指導が期待できます。また複数配属の場合は新人同士が切磋琢磨し合う関係になることでお互い刺激を受けながら仕事ができるという良い面があります。
しかし、逆にマイナス面が出ることもあります。一人の場合は、近くに新人がいないため自分の成長のレベルが把握しづらく、受身になり先輩の指導に甘え気味になる。複数の場合は、お互いが低い成長レベルで満足し、ミスをしても傷を舐めあうような関係に陥ることなどです。
結局は、受け入れる側の適切な指導教育と新人自身の意識の問題だと思います。配属人数といった条件の問題ではありません。

文責:奈良 学

2014/10/21

1557

採用時、入社後にいわゆる「ストレス耐性」を測定する適性検査を複数実施しています。配属先もかなり綿密に検討した上で配属している。それでも意外な人がメンタル疾患に陥り出社できなくなってしまう。
この状況を改善するにはどのような方法があるでしょうか。

比率やメンタル疾患の人の年代などいろいろ調べないとなんともコメントしづらいのですが適性検査で簡単に解決するような問題ではないということだけは言えます。
自動車の運転を技能を含めた免許制にしても事故が起きるように、適性検査というものは確率を一定程度減らしているだけに過ぎません。

メンタルの問題は専門家のコンサルテーションが役に立ちにくい(社会経験・業界経験がほとんど無い場合)領域なので外部のアドヴァイスを受けながら徐々に改善していく必要があります。
まずメンタル疾患になった人の傾向を調査してください。次はマネージャの意識調査、能力や技能の棚卸し、全社サーベイ、社内及び社外相談窓口、復帰プログラム作成。やることはいくらでもあります。
特に全社員に対してのサーベイやマネージャの育成などはこれら対策の重要なポイントになります。どの業界でも共通しているのは優秀なマネージャの元ではメンタル疾患の人をほとんど出しません。

文責:三條正樹

2014/10/20

1556

逆面接を行うにあたっては、集団面接形式にはせず、個人面接形式で行うのが良いのでしょうか。

逆面接は必ず個人面接で実施してください。
理由は以下の通りです。

  • 受検者が想定していない厳しい質問をぶつけ反応を評価するため、事前に質問の傾向が知られないほうがよい。
  • 受検者によって対応を変える必要があるため、受検者から不公平感をもたれてしまう。

逆面接については、当社で面接官向けの公開トレーニングを実施しております。詳しくは担当コンサルタントへお気軽にお問い合わせください。

文責:清田 茂

2014/10/17

1555

シンプルな表現で求める人材像を作成するポイントを教えてください。自社の風土を踏まえた人材要件を言葉に落とし込むと途端に陳腐なものになってしまい悩んでいます。

実際に人材要件を言葉に落とし込むとシンプルなものになると思います。
しかし、誰でも知っている言葉、シンプルな表現イコール陳腐ということではないでしょう。「陳腐」というと、古くさい、ありふれている、つまらないとマイナスイメージですが、だからこそわかりやすい、伝わりやすい、使いやすいというメリットもあるはずです。
他社にはないようなものを作ろうと凝った表現にすると、理解のされ方が複雑になり、受け手の主観が入ることになります。客観性が必要な人材要件に馴染みません。
「コミュニケーション力」、「創造力」、「リーダーシップ」といった言葉は、シンプルですが、例えば自社の中で「リーダーシップ」を持っている人の行動パターンや優れた点などをあげていくと、高い「リーダーシップ」に必要な「決断力」、「問題解決力」といった要件がさらに導き出されていきます。アセスメントによりハイパフォーマーの特性を分析し、もっとも御社に必要と思われるコンピテンシーから作成してはいかがでしょうか。
是非、弊社の最新のトレーニングである「コンピテンシーデザインコース」への参加をご検討下さい。

文責:奈良 学