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過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2014/09/24

1539

新卒の応募者に対し、選考内で志望意欲を上げていきたい。他社でうまくいっている事例はありますか。

通常の採用選考でも選考が進めば入社意欲は高まります。
不合格になったところより合格したところの方に好感が持てるのは認められた実感が多少なりともあるから。人間の心理的側面の一つです。これで意欲が高まらないなら相当質の悪い選考をしていると思います。
次に合否連絡のスピード。面接まで進んでいればどんなに遅くとも5日以内くらいには出したいものです。時間が経つと「認められた」という実感が薄くなることと企業の誠実さが疑われるからです。

選考中に志望意欲の上がる企業は概ねこういう面を大変気をつけています。
また面接官や採用担当など応募者と接する人の好感度、面接会場の清潔感なども大いに影響があります。志望意欲を上げるのが上手な企業は気を遣っています。

内定を出した後の承諾率がバロメータになります。
※但し、承諾率は高すぎてもよくない。

文責:三條正樹

2014/09/22

1538

アセスメントセンターを全て社内で実施することは可能でしょうか。

出来なくはないと申し上げておきます。
社内にアセスメントセンターの専門的な訓練を受けた経験があり、題材開発やプロセス設計のスキルを持っている方がいて、その方が3ヶ月程度アセスメント準備(評価要件定義、プロセス設計、題材開発、評価ロジック開発、アセッサー育成プログラム作成、アセッサー育成プログラム実施等)に専念できる環境を作ることが出来れば、社内での運営体制を構築することは可能です。
この条件は、一般の企業様には難易度が高いと思われますので、専門コンサルタントを入れて準備を進め、社内アセッサーを育成し、社内とプロの共同でアセスメントセンターを進めていかれる方法が現実的です。

文責:清田 茂

2014/09/19

1537

これからの組織(将来の組織)で求められる人材を採用したい。どのようにして採用基準を決めていけばよいでしょうか?

「将来の組織」とお書きですが、具体的な事業構想、そのために必要な組織・人材構想がおありなのでしょうか。
現状の組織を拡大していく方向であるなら、現在の組織の中での「ハイパフォ−マー」人材を分析することで採用基準が作成できます。
具体的な事業構想まではないが、将来の幹部、役員候補になるような人材ということであれば、社員分析に加え、幹部、役員とのインタビューを実施すれば明確な基準が求められると思います。
よく言われる、「いままでいなかったような尖った人材」とか「将来のわが社を背負ってたつような人材」というようなイメージだけでは基準にはなりません。

文責:奈良 学

2014/09/18

1536

プロジェクト期間によるマネジメントの特性についてです。短期間(1ヶ月程度)と長期間(3年程度)でマネージャとしてとるべきマネジメントに違いはありますか。

マネジメントに違いはありませんが、リスクや性質には違いがあります。

短期間の特徴

  • 時間の調整がしにくい
  • 予備の時間を設けにくい
  • ミスなどイレギュラーが起こるとリカバーできない
  • 全体のリスクマネジメントはやりやすい

長期間の特徴

  • 仕様や市場が変化・変容してしまう
  • 主要メンバーの欠員や天災など予期せぬことが起きる
  • 様々なロスが大きく生産性が落ちやすい
  • どんなにリスクマネジメントしても変化やトラブルの連鎖で回避できないことが多い

長期間のプロジェクトの場合、最初から人数を掛けずに進めて最後に集中して完遂するのがシステム開発などではコツになります(道路工事などでは使えない)。
いくら仕様を凍結しても現実は刻々と要件が変化するのでマンパワーを掛けるのは最後に集中させる方が混乱しなくて済みます。これはPMBOKとにらめっこしていても出てこない経験則です。

文責:三條正樹

2014/09/17

1535

就活中の応募者に企業選びのアドバイスをしたい。応募者は何を基準にエントリーをすれば良いのでしょうか?(文系です)

人事の仕事に携わっておられるお立場ですから、企業の視点で採用選考をどのように行っているかについて正直に話をしてあげるだけで、就職活動中の方には有益な情報になります。
ご質問のどのような基準で会社を選ぶべきかについて、誰にでも共通に申し上げられることは、以下の3つです。

  • WILL:何をやりたいか。やりたいことを基準に判断する。
  • CAN:何が出来るか。出来ることを基準に判断する。
  • HAPPY:社風を好ましく感じるか。価値観を基準に判断する。

業績、給与、労働時間、離職率、男女比率などで気になる点は、データを収集して判断すべきです。
将来性のようなものは人気度でしか判断できないため、あまり良いアドバイスにはなりません。

文責:清田 茂