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過去ログ

続・人事部長からの質問

人事担当者の方からのご質問に対して当社役員、HRコンサルタントが交代で答えさせていただきます。
是非、ご質問、ご感想をお寄せ下さい。
なお、このQ&Aにおける回答は各回答者の個人的見解であり、当社の公式見解を示すものではありません。

2015/07/31

1746

夏にキャンプに行こうと考えています。オススメの場所があれば教えてください。

夏のキャンプは涼しいところが鉄則。
水も綺麗な西湖周辺や道志の森あたりはオススメです。

文責:三條正樹

2015/07/30

1745

新卒採用選考をしていると、面接評価は高いのに課題演習では低評価となる学生がいる。一方、その反対の学生もいる。どちらを採用すべきか?

面接と課題演習で異なる要件を評価しているためにおこる現象です。選考プロセス設計の観点からみると、各選考手法で異なる要件を評価することは、多面的に人材を評価できるため、優れた選考プロセスと言えます。

理屈の上では、妥当性が高い選考手法を重視すべきですが、結果的に面接を重視することとなるでしょう。課題演習は全員一律の基準で評価しますが、面接は相手によって評価する要件を変えることができます。つまり、面接は受検者の持ち味を引き出し評価できる手法なのです。

文責:清田 茂

2015/07/29

1744

社内を見渡してみても活躍する人材が多様である。適性検査でもどこを重視すべきかを迷ってしまいます。良い活用方法を教えてください。

活躍なさっている人材が多様でいらっしゃるとのこと、うらやましいですね。
しかし、一見ばらばらなタイプなようでも御社で活躍できる人材には共通のコンピテンシーがあるはずです。営業部署でも、明るく積極的ないわゆる営業マンタイプで成果を出す人もいれば、慎重で物静かな研究者タイプながら成果をしっかり出す人もいます。是非、多様な優秀社員に適性検査を受けていただき、その結果を分析して活躍人材に必要なコンピテンシーを導き出し、採用場面でも、そうしたコンピテンシーを確認してみて下さい。

文責:奈良 学

2015/07/28

1743

入社2ヶ月程度ですが新卒入社者でそろそろ成果を出している者がいる一方で、まだ成果が出ていない者が悩んでいるようです。これからだと思いつつ、深刻なようなのでどのようにアドバイスするのが効果的でしょうか。

2ヶ月で成果の出る仕事なら、現時点で成果の出ていない人にはそれなりに厳しい接し方が求められます。
当然のことながら成果が出なくても大丈夫と皮膚感覚で覚えてしまったら成長の阻害要因にしかならないからです。

成果に必要とされる能力の洗い出しをおこない、どの部分ができていて、どの部分ができていないかを可能な限り正しく評価する。
できていない項目を何かで補うか、またはできるようになるまで指導するかは適性で判断する。
そして成果につなげる。
「焦るな」「ガンバレ」などエールをいくら送っても成果にはなりません。
成果につなげることが最大のエールです。

文責:三條正樹

2015/07/27

1742

面接評価シートと適性テストの得点が一緒に出力されると資料が1枚にまとまって便利になると思うのですが、SHLでそのようなサービスはありますか。

はい、ございます。弊社のオリジナルテストというサービスは、結果帳票を自由にカスタマイズすることが可能です。
詳しくはコンサルタントにお尋ねください。

文責:清田 茂